Vous vous sentez un peu à l’étroit dans votre poste. Pas nécessairement malheureux, mais quelque chose ne tourne plus rond. Vous faites vos journées en pilote automatique. Vous avez l’impression de stagner, de ne plus vraiment progresser. Ou peut-être que certaines choses vous pèsent dans votre quotidien professionnel, sans que vous arriviez à mettre le doigt dessus clairement.
Et dans ces moments-là, une idée revient souvent : « Et si je faisais un bilan de compétences ? »
Sauf que voilà : vous êtes encore en poste. Vous ne voulez pas partir — ou du moins pas forcément. Et vous ne savez pas trop comment en parler à votre employeur. Est-ce que ça va lui faire peur ? Est-ce qu’il va penser que vous voulez partir ? Est-ce le bon moment ? Et d’ailleurs, quand et comment aborder ce sujet ?
C’est précisément ce que cet article va vous aider à démystifier. Vous allez découvrir comment demander un bilan de compétences en entreprise, et surtout comment préparer votre entretien individuel pour ouvrir ce dialogue avec votre manager ou vos RH sereinement, et dans votre intérêt.
Demander un bilan de compétences en poste : pourquoi c’est (souvent) mal compris
Le bilan de compétences, ce n’est pas forcément vouloir partir
Il existe une idée reçue tenace autour du bilan de compétences : on en fait un uniquement lorsqu’on veut quitter son entreprise, se reconvertir radicalement, ou que la situation est devenue intenable. Or, c’est faux, et cette confusion freine beaucoup de salariés qui en auraient pourtant besoin.
En réalité, demander un bilan de compétences en entreprise peut correspondre à des situations très diverses :
- Vous avez envie d’évoluer, mais vous ne savez pas dans quelle direction exactement.
- Vous sentez que certaines de vos compétences sont sous-utilisées.
- Vous traversez une période de doute sans raison apparente, et vous souhaitez comprendre pourquoi.
- Vous voulez préparer une évolution interne — changer de service, de poste, de responsabilités — sans forcément changer d’employeur.
- Vous souhaitez simplement faire le point après plusieurs années dans le même rôle.
Dans tous ces cas, le bilan de compétences est un outil de prise de recul, d’objectivation et de clarification professionnelle — pas un aveu de rupture imminente.
Ce que ça apporte à l’entreprise aussi
Un salarié qui fait un bilan de compétences est un salarié qui prend soin de son parcours. Et c’est une bonne nouvelle pour l’entreprise aussi. Un bilan bien mené permet souvent :
- De prévenir le burn-out et les périodes de désengagement silencieux.
- De mieux aligner les compétences d’un collaborateur avec les besoins réels du poste.
- De renforcer la fidélisation en montrant à l’employé qu’on investit dans son développement.
- D’identifier des pistes d’évolution interne qui profitent aux deux parties.
Autrement dit : quand vous demandez un bilan de compétences en poste, vous ne prenez pas votre employeur en otage — vous lui donnez une opportunité d’agir en tant que partenaire de votre développement.
L’entretien individuel : une opportunité souvent sous-exploitée
Qu’est-ce que l’entretien professionnel exactement ?
Il existe deux types d’entretiens que vous avez avec votre responsable : l’entretien annuel d’évaluation (qui porte sur vos résultats, vos objectifs, votre performance) et l’entretien de parcours professionnel (qui porte, lui, sur votre parcours, vos perspectives et vos aspirations).
L’entretien professionnel est une obligation légale encadrée par la loi. La réforme du 24 octobre 2025 l’a fait évoluer en profondeur. Il est devenu l’entretien de parcours professionnel avec un nouveau rythme (1-4-8), un nouveau contenu . Son objectif est explicitement d’aborder les questions suivantes :
- Compétences et emploi actuel
Analyse des compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise et des mutations sectorielles.
Situation et parcours professionnels
Examen de l’évolution des métiers, des perspectives d’emploi dans l’entreprise et des opportunités de développement en lien avec la stratégie organisationnelle.
Besoins de formation
Identification des besoins de formation liés à l’activité actuelle, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel du salarié, dans une logique d’adaptation et d’employabilité.
Souhaits d’évolution
Exploration des aspirations du salarié en matière de mobilité interne ou externe, reconversion, projet de transition professionnelle, VAE ou bilan de compétences.
Compte personnel de formation
Information sur l’activation du CPF, les abondements possibles par l’employeur et l’accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour accompagner les projets.
La réforme prévoit également un focus lors d’entretiens spécifiques dédiés à la mi-carrière et à la fin de carrière. C’est un espace protégé et dédié à votre trajectoire — pas à votre performance trimestrielle.
C’est donc le moment idéal pour aborder la question d’un bilan de compétences.
Pourquoi l’entretien individuel est le bon endroit pour parler bilan de compétences
Plusieurs raisons font de l’entretien individuel le contexte le plus adapté pour introduire cette demande :
- Le cadre est légalement prévu pour parler d’évolution : votre employeur ne peut pas vous reprocher de soulever ce sujet.
- L’interlocuteur est préparé à écouter : contrairement à un couloir ou à une réunion d’équipe, l’entretien individuel est un moment structuré d’échange.
- Vous avez le temps de vous préparer : vous savez généralement à l’avance quand il a lieu.
- Le ton est naturellement orienté vers l’avenir : vous pouvez aborder le bilan de compétences comme un outil d’analyse, de prise de recul, de progression, et non pas comme une réponse toute faite à un problème quelconque ou un risque potentiel.
Comment préparer son entretien individuel pour parler de son bilan de compétences
Les 5 questions à se poser avant l’entretien
Avant de rentrer dans la salle, prenez le temps de répondre honnêtement à ces cinq questions. Elles vont vous aider à clarifier votre posture et à trouver les bons mots.
- Qu’est-ce qui m’épanouit vraiment dans mon poste en ce moment ? Identifier ce qui fonctionne, c’est aussi important que de repérer ce qui coince. Ça vous permettra d’aborder l’entretien de façon constructive, et non comme une litanie de reproches.
- Qu’est-ce qui me pèse ou me freine au quotidien ? Soyez le plus précis et factuel possible. « Je m’ennuie » est une réponse trop vague. « Je n’ai plus de marge de manœuvre sur mes projets » ou « Je ne me sens plus progresser techniquement » — c’est un point de départ concret.
- Quelles compétences j’ai et que je n’utilise pas — ou que j’aimerais développer ? Souvent, le sentiment de stagner vient de là : des ressources inexploitées. Le bilan de compétences est précisément l’outil pour les révéler et les valoriser.
- Où est-ce que je me vois dans 2 à 3 ans ? Pas forcément avec une réponse précise. Mais avoir réfléchi à cette question vous permettra d’ouvrir le dialogue sans que votre employeur ait l’impression que vous improvisez.
- Qu’est-ce que j’attends de cet entretien et de mon employeur ? Une montée en responsabilités ? Plus d’autonomie ? Une formation ? Un soutien pour explorer d’autres pistes ? Être clair sur vos attentes vous aidera à formuler votre demande.
Préparer ses arguments : le bilan de compétences comme projet, pas comme plainte
La clé dans la façon de présenter votre demande, c’est le cadrage. Vous ne venez pas faire part d’une insatisfaction, d’une plainte ou d’une menace. Vous venez proposer une initiative.
Avant l’entretien, préparez une formulation dans laquelle vous :
- Reconnaissez ce qui fonctionne bien dans votre poste
- Exprimez votre envie de faire le point pour progresser (sans sous-entendre que vous partez)
- Présentez le bilan de compétences comme un outil concret pour structurer ce projet
- Montrez que vous avez réfléchi aux modalités pratiques (financement, temps de travail, impact sur vos missions).
Comment présenter la demande de bilan de compétences à votre employeur
Situation A : « Je veux évoluer, mais je ne sais pas exactement dans quelle direction »
C’est l’une des situations les plus fréquentes. Vous vous sentez prêt à passer à l’étape suivante, mais vous n’avez pas encore de projet précis. Et c’est précisément pour ça que le bilan de compétences est fait.
Comment en parler à votre manager :
« Ça fait maintenant X ans que je suis dans ce poste, et je me sens à un moment charnière. J’ai envie de continuer à progresser, mais je n’ai pas encore de direction clairement définie. Je pense qu’un bilan de compétences m’aiderait à y voir plus clair — sur mes points forts, mes axes de développement, et les pistes d’évolution qui me correspondent le mieux. Ça me permettrait aussi de mieux contribuer à l’équipe ensuite, avec une vision plus nette de ce que je peux apporter. »
Ce que ce type de formulation fait : il montre de la proactivité, pas du désengagement. Il positionne le bilan comme un outil de développement personnel qui bénéficiera aussi à l’entreprise.
Situation B : « Je sais ce qui bloque dans mon quotidien et j’ai besoin de faire le point »
Ici, vous avez déjà identifié des sources de friction — des tâches qui vous pèsent, une relation managériale difficile, un manque de sens dans vos missions, ou une fatigue professionnelle qui s’installe. Vous ne voulez pas forcément partir, mais vous avez besoin de comprendre ce qui se passe.
Comment en parler à votre responsable ou aux RH :
« J’aimerais profiter de cet entretien pour aborder quelque chose d’un peu plus personnel. Depuis quelques mois, je ressens certaines choses qui me freinent dans mon quotidien, sans que j’arrive à les nommer clairement. Je ne veux pas laisser ça s’installer. J’aimerais faire un bilan de compétences — non pas pour fuir, mais pour comprendre ce qui bloque et comment avancer de façon constructive. Je pense que ça m’aiderait à être plus serein et plus efficace dans mon travail. »
Cette approche est honnête sans être alarmante. Elle montre que vous prenez soin de vous et de votre relation avec l’entreprise — ce qui est, dans les faits, très rassurant pour un employeur attentif.
À qui s’adresser en premier : le manager ou les RH ?
Il n’y a pas de règle universelle, mais voici quelques repères.
Parlez d’abord à votre manager si : votre relation est bonne et ouverte, si votre manager est sensible aux questions de développement humain, ou si vous souhaitez que la demande soit portée de façon informelle et bienveillante.
Passez directement par les RH si : votre relation managériale est tendue ou compliquée, si vous craignez que votre manager interprète mal la démarche, ou si vous savez que les RH de votre entreprise sont habituées à ce type de demandes.
Dans tous les cas, l’entretien professionnel est la porte d’entrée la plus naturelle pour introduire ce sujet — quel que soit votre interlocuteur.
Quels financements connaître pour rassurer votre employeur
L’une des premières questions que votre employeur va se poser – surtout si c’est lui qu’on sollicite pour financer, c’est la question du coût. Voici les principaux dispositifs à connaître pour répondre sereinement au financement du bilan de compétences.
Le CPF (Compte Personnel de Formation)
C’est le dispositif le plus accessible pour un salarié en poste. Chaque actif accumule des droits CPF tout au long de sa carrière, consultables sur moncompteformation.gouv.fr. Si vous réalisez votre bilan de compétences en dehors de votre temps de travail, vous n’avez même pas besoin de l’accord de votre employeur. C’est votre droit, et vous l’exercez librement.
Le CPF coconstruit (abondement employeur)
Depuis 2020 et encore plus depuis la réforme de 2025, votre entreprise peut abonder votre CPF pour co-financer un bilan de compétences. Ce dispositif, appelé CPF co-construit, est encore peu utilisé — mais il représente un levier RH puissant pour les employeurs qui souhaitent investir dans le développement de leurs collaborateurs. C’est gagnant-gagnant : vous êtes soutenu dans votre démarche, et l’entreprise montre qu’elle prend soin de ses talents. (Pour en savoir plus sur ce dispositif, retrouvez notre article dédié au CPF coconstruit sur notre blog.)
Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
Si votre employeur prend l’initiative de vous proposer un bilan de compétences — ou s’il accepte de l’inscrire dans votre plan de formation — il peut le financer via le Plan de Développement des Compétences. Dans ce cas, le bilan se déroule pendant le temps de travail, et votre rémunération est maintenue intégralement.
L’OPCO de votre secteur
Chaque branche professionnelle dispose d’un Opérateur de Compétences (OPCO) qui peut financer ou co-financer des bilans de compétences pour les salariés. Renseignez-vous auprès de votre service RH ou directement auprès de l’OPCO de votre secteur. Important : choisissez un organisme en bilan de compétences certifié Qualiopi, comme Trèfle Aventure.
Il est bon de savoir également que les bilans de compétences sont particulièrement soutenus pour les salariés ou les fonctionnaires en situation de handicap.
Et si votre employeur est réticent – ou dit non ?
Ce que dit la loi : votre droit reste entier
Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin de l’accord de votre employeur pour faire un bilan de compétences, dès lors que vous le réalisez en dehors de votre temps de travail et que vous le financez via votre CPF personnel. Ce droit est garanti par le Code du travail, et votre employeur ne peut pas vous l’interdire.
Concrètement, cela signifie que si votre manager ou vos RH ne sont pas encore réceptifs à votre demande, vous pouvez tout à fait avancer de votre côté, en toute discrétion.
Comment préserver la relation professionnelle
Si votre employeur est réticent, inutile de forcer. Prenez note de sa position, remerciez-le pour l’échange, et avancez par vos propres moyens si nécessaire. Un bilan de compétences réalisé en dehors des heures de travail est confidentiel — vous n’avez aucune obligation d’en informer votre entreprise, et les conclusions du bilan vous appartiennent entièrement.
La discrétion n’est pas synonyme de trahison. C’est simplement une façon de prendre soin de votre trajectoire professionnelle, avec ou sans le soutien de votre employeur.
Conclusion
Préparer son entretien individuel pour demander un bilan de compétences en poste, ce n’est pas une démarche risquée. C’est, au contraire, le signe d’un professionnel mature, qui prend la responsabilité de son parcours et qui sait ce qu’il veut — ou qui veut mieux comprendre ce qu’il traverse.
Faire le point, identifier ce qui bloque, explorer de nouvelles pistes d’évolution sans forcément quitter son entreprise : c’est précisément à ça que sert le bilan de compétences. Et l’entretien individuel est l’un des meilleurs moments pour ouvrir ce dialogue.
Que votre employeur vous soutienne dans cette démarche ou non, vous avez le droit d’avancer. Et vous méritez un accompagnement à la hauteur de vos ambitions.
Vous êtes salarié à Pau, en Béarn, en Bigorre ou au Pays Basque, et vous souhaitez faire le point sur votre parcours professionnel ? Chez Trèfle Aventure, notre premier rendez-vous est offert et sans engagement. Nous accompagnons les salariés en poste dans leur démarche de bilan de compétences à Pau et aux alentours, avec une approche humaine, bienveillante et certifiée Qualiopi.
L’accompagnement en distanciel est également possible.
👉 Contactez-nous pour votre premier rendez-vous
FAQ : Vos questions fréquentes
Peut-on demander un bilan de compétences sans l’accord de son employeur ? Oui. Si vous réalisez votre bilan en dehors du temps de travail et que vous le financez avec votre CPF, vous n’avez pas besoin de l’accord de votre employeur. Le bilan reste confidentiel, et ses conclusions vous appartiennent.
Que dire lors de son entretien professionnel pour aborder un bilan de compétences ? Présentez le bilan comme un outil de développement personnel, en lien avec une envie d’évolution ou un besoin de clarification. Positionnez-le comme une initiative constructive, et non comme un signal de départ. Préparez-vous à expliquer en quoi cela bénéficiera aussi à votre poste et à l’équipe.
L’employeur peut-il refuser de financer un bilan de compétences ? Oui, votre employeur n’est pas obligé de financer votre bilan. En revanche, il ne peut pas vous empêcher d’en faire un sur votre temps personnel, financé par vos droits CPF. D’autres dispositifs comme le CPF coconstruit, l’OPCO ou les fonds d’indemnisation pour les personnes en situation de handicap peuvent aussi être mobilisés.
Combien de temps dure un bilan de compétences pour un salarié en poste ? Un bilan de compétences dure au maximum 24 heures réparties sur plusieurs semaines ou mois. Chez Trèfle Aventure, le rythme est adapté à votre emploi du temps — en présentiel à Pau ou à distance — pour que la démarche soit compatible avec votre vie professionnelle actuelle.
Le bilan de compétences est-il confidentiel vis-à-vis de l’employeur ? Oui, totalement. Le document de synthèse produit à l’issue du bilan vous appartient. Aucun résultat ne peut être communiqué à votre employeur sans votre accord explicite.
Article rédigé par Trèfle Aventure, Cabinet de bilan de compétences et de formation certifié Qualiopi à Pau.
